Lorsqu’un employé part en congé maladie, comment peut-on gérer son absence et son retour au travail ? Tout le monde veut innover dans cette gestion et réinventer les façons de faire, mais d’abord, il faut revenir à la base, estime Fanny Bouchard, directrice, Santé au travail, chez Robin Veilleux. Lors d’une présentation au Big Bang, événement organisé par l’Association québécoise des technologies, la spécialiste, qui possède 20 années d’expérience dans le domaine, est revenue sur ces bases.

Tout d’abord, il faut gérer la présence au travail, en se souciant de l’état de santé de son employé et même s’il est absent du travail, le lien d’emploi demeure puisqu’un contrat unit les deux parties.

« Il existe quatre groupes d’employés : ceux qui se trouvent en arrêt de travail, ceux pour qui on fait de la gestion du retour, ceux qui font du présentéisme et ceux qui sont en santé et performants et qu’on veut garder, explique Fanny Bouchard. Selon l’OQLF, le présentéisme est un phénomène selon lequel un salarié est à son lieu de travail alors que son état de santé physique ou mentale ne lui permet pas d’être pleinement productif. »

Or, il faut se préoccuper du présentéisme, car remplacer l’employé coûte cher. Le présentéisme et l’absentéisme représentent en moyenne 17 % de la masse salariale des organisations au Canada. 81 % du temps improductif serait attribuable au présentéisme. L’absentéisme dans les entreprises canadiennes leur coûte environ 24 $ par tranche de 1 000 $ de salaire brut versé, soit 2,4 % de leur masse salariale, ce qui représente au total plus de 16 G$ par an. « Le coût de remplacement d’un employé est estimé d’une à trois fois le salaire de la position », rappelle la conférencière. En cette époque de vieillissement de la population et de pénurie de main-d’œuvre, conserver un employé s’avère critique.

Les organisations ont en main divers leviers qui leur permettent de mettre en place des stratégies d’intervention : soutenir l’employé dans le processus de réclamation, offrir des mesures de soutien, maintenir le contact avec l’employé, identifier et contrôler les facteurs de chronicité et utiliser les stratégies de réinsertion et de planification du retour au travail. L’employeur peut aussi utiliser des pratiques de gestion optimales, offrir des mesures de soutien et les communiquer dans l’organisation, détecter les signes avant-coureurs, effectuer des rencontres de soutien, incluant un plan d’action et implanter des programmes/actions en SME (santé et mieux-être) au travail.

Trois organismes permettent d’obtenir des prestations de remplacement de revenu en cas d’absence maladie : la CNESST, qui offre une assurance emploi-maladie représentant jusqu’à 26 semaines d’indemnisation maximum, la SAAQ, à travers les congés maladie offerts par l’organisation, et l’IVAC (indemnisation des victimes d’actes criminels) par les régimes d’assurance collective.

« Dans la gestion du dossier d’absence, il faut prendre en compte trois grandes étapes. Procéder à la demande d’assurance invalidité, c’est le volet administratif, mais aussi identifier les mesures de soutien et en informer l’employé et maintenir le contact avec l’employé absent, note la directrice, Santé au travail, de Robin Veilleux. D’ailleurs, ce n’est pas au médecin traitant de juger de l’invalidité totale. Cela revient à l’assureur qui veut avoir un diagnostic et savoir quel est le plan de traitement. Il existe trois types d’arrêt préventif : indéterminé pour cause de fatigue ou besoin de repos ; indéterminé parce que l’employé ne peut pas travailler de nuit et prolongé à cause du risque de rechute. »

Après 24 mois, l’assureur réévalue l’admissibilité aux prestations en tenant compte de toute occupation rémunératrice à laquelle l’assuré est raisonnablement préparé par son éducation, sa formation ou son expérience, et ce, sans égard à la disponibilité d’emploi.

Il faut bien comprendre les rôles et les responsabilités des quatre acteurs principaux, soit le preneur, l’assureur, l’assuré et le médecin et l’équipe traitante. Mais qui doit communiquer ? Selon un sondage du Conference Board of Canada, la grande majorité estime que cela revient au superviseur immédiat, puis, dans une moindre mesure, aux ressources humaines. Sur le maintien du contact avec l’employé absent, l’employeur doit obtenir les informations nécessaires à la gestion du dossier d’invalidité pour le volet administratif, mais aussi, d’un côté plus humain, favoriser la récupération, la mobilisation, le sentiment d’appartenance, et diminuer l’anxiété de retour et le sentiment d’isolement.

Fanny Bouchard propose des conseils lors de l’absence de l’employé :

• Communiquer régulièrement avec l’employé et ne pas communiquer avec lui si le lien de confiance est brisé
• Protéger la vie privée de l’employé
• Communiquer ouvertement, ne pas porter de jugement
• Ne pas avoir l’air pressé de raccrocher
• Lui faire sentir qu’il a toujours sa place, sans mettre de pression sur le retour au travail
• Ne pas donner des conseils personnels du type « J’ai vécu la même chose, tu devrais faire ceci… » et éviter les phrases du genre « Ça doit être terrible ce que tu vis. »
• Ouvrir la discussion avec une phrase telle que : « Tes collègues me demandent de tes nouvelles. Qu’aimerais-tu que je leur dise ? »

Enfin, au moment du retour au travail, il faut accueillir l’employé comme il a été convenu dans la rencontre ou l’échange préparatoire, faire un retour sur la première journée avec l’employé à la fin de celle-ci et offrir un accueil sans jugement.

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